Assédio organizacional entra na mira do Ministério Público do Trabalho e amplia riscos para empresas
Cobrança excessiva, metas inalcançáveis e culturas corporativas tóxicas passam a ser alvo de investigações que vão além dos casos individuais de assédio moral.
Mais de meio milhão de brasileiros precisaram se afastar do trabalho por transtornos mentais em 2025. Foram 546.254 benefícios por incapacidade temporária, um crescimento de 15,7% em relação ao ano anterior e o maior número já registrado pelo Ministério da Previdência. O cenário ajuda a explicar por que o Ministério Público do Trabalho vem ampliando as investigações sobre assédio organizacional e modelos de gestão baseados em pressão permanente por resultados.
A forma como as empresas cobram resultados de seus funcionários está cada vez mais sob o olhar do Ministério Público do Trabalho (MPT). O foco das investigações deixou de se limitar a casos isolados de assédio moral e passou a alcançar modelos de gestão que estimulam pressão excessiva, competitividade predatória e ambientes de trabalho psicologicamente adoecedores.
Segundo Sérgio Pelcerman, sócio do Almeida Prado e Hoffmann Advogados, essa mudança reflete uma nova compreensão sobre os fatores que contribuem para o adoecimento mental relacionado ao trabalho.
“O assédio organizacional ocorre quando práticas abusivas deixam de ser episódios isolados e passam a integrar o próprio modelo de gestão da empresa. O problema deixa de estar apenas na conduta de um gestor e passa a ser identificado na própria cultura organizacional”, explica.
Ao contrário do assédio moral tradicional, que normalmente envolve um agressor identificado, o assédio organizacional decorre de políticas internas que estimulam ou toleram práticas abusivas de forma contínua.
Quando a cobrança ultrapassa o limite
Cobrar produtividade é legítimo e faz parte da atividade empresarial. O problema, segundo Pelcerman, surge quando essa cobrança deixa de observar critérios de razoabilidade e passa a comprometer a saúde dos trabalhadores.
Metas objetivamente inalcançáveis, ameaças constantes de demissão, exposição pública de empregados com baixo desempenho, rankings usados para constrangimento e jornadas incompatíveis com a legislação estão entre as situações que podem chamar a atenção das autoridades.
“O Direito não proíbe a busca por alta performance. O que se veda são métodos de gestão que transformem a pressão por resultados em um mecanismo permanente de intimidação ou desgaste psicológico”, afirma.
Hoje, acrescenta o advogado, a responsabilização da empresa pode ocorrer mesmo sem gritos, insultos ou humilhações explícitas, caso o modelo de gestão provoque sofrimento psíquico de forma reiterada.
O que o MPT observa
Nas investigações, o Ministério Público costuma analisar o conjunto das práticas adotadas pela empresa. Além das metas e formas de cobrança, são avaliados fatores como ausência de canais efetivos de denúncia, falta de apuração de reclamações internas, tolerância com abusos praticados por lideranças e inexistência de programas voltados à prevenção dos riscos psicossociais.
“A preocupação deixou de ser apenas reparar danos individuais e passou a envolver a prevenção de riscos coletivos relacionados ao ambiente de trabalho”, observa Pelcerman.
Consequências vão além das indenizações
As empresas podem ser alvo de inquéritos civis, firmar Termos de Ajustamento de Conduta (TACs) ou responder a ações civis públicas. Também podem ser condenadas ao pagamento de indenizações por danos morais coletivos e obrigadas a revisar políticas internas, treinar lideranças e implementar programas de prevenção.
Em ações individuais, trabalhadores também podem pleitear indenizações por danos morais e materiais quando comprovarem prejuízos decorrentes desse ambiente.Além dos impactos financeiros, Pelcerman destaca os reflexos reputacionais.
“Empresas investigadas por práticas de assédio organizacional enfrentam desgaste de imagem, aumento da litigiosidade trabalhista, perda de talentos e dificuldades em processos relacionados à agenda ESG.”
Saúde mental passa a integrar a gestão de riscos
O debate ganhou força com a inclusão dos riscos psicossociais na atualização da NR-1, que reforça a necessidade de identificação e gerenciamento desses fatores dentro das políticas de saúde e segurança do trabalho.
Para o advogado, independentemente das discussões judiciais sobre alguns pontos da norma, a tendência é irreversível.
“A saúde mental deixou de ser apenas uma preocupação do setor de recursos humanos e passou a integrar a agenda de governança, compliance trabalhista e gestão de riscos. As empresas que investirem em ambientes psicologicamente seguros estarão reduzindo passivos e fortalecendo seus próprios negócios”, conclui.
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